|
Проблема стимулирования труда занимает одно из ключевых положений экономической теории, и очень актуальна в наше время. Побуждение людей к активной трудовой деятельности является предметом пристального внимания как зарубежной, так и отечественной науки. В научных исследованиях последних лет как, впрочем, и в хозяйственной практике отмечается снижение трудовой активности наемных рабочих и служащих, их индифферентность к делам предприятий и фирм. Поиски новых подходов побуждения человека к активному труду сосредоточиваются на трех вполне очевидных направлениях:
1) анализе объективных предпосылок формирования новых стимулов труда;
2) теоретическое осмысление системы стимулов;
3) формирование действенной модели стимулирования и перспективы ее развития.
Органические изменения в производстве влияют на интересы и потребности людей, их представление о месте и роли труда в жизни человека. Вместе с традиционными отраслями производства, присущими уходящей эпохе, утрачивает свое значение представление о труде как источнике жизни. В большинстве процветающих стран он перестает быть средством выживания, обязанностью перед семьей, необходимостью сохранения элементарных условий жизни. Материальные потребности людей практически удовлетворены и продолжают удовлетворяться. Общество беспрепятственно создает материальные блага высокого качества, в остаточном количестве, разнообразном ассортименте, доступные для приобретения. В структуре потребительских предпочтений материальный продукт постепенно снижает свое первостепенное значение. Набирают силу интересы и потребности людей нематериального характера. Движущей силой труда становятся не только и не столько материальные результаты производства, сколько интересы и потребности самого работника в совершенствовании своей деятельности, ее приспособлении к восприимчивости к достижениям научно - технического прогресса, росте профессионализма, компетентности, продвижении по службе, овладении новыми специальностями, творчестве. Мотивы труда все больше ориентированы на новую систему ценностей, отвечающую перспективным тенденциям наибольшего личного роста.
Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации деятельности человека, ориентирующих на активизацию человеческого фактора, является концепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора1, который анализирует две условно называемые теории: "теорию икс (х)" и "теорию (у)".
Теоретические положения, лежащие в основе побуждения человека к труду, представлены двумя основными концепциями - концепцией рационального поведения "человека экономического" - "теория х" и концепцией иррационального поведения "человека социального" - "теорией у". В экономических теориях неоклассического толка широко использовалась и длительно разрабатывалась первая концепция, согласно которой человек по природе своей ленив и безынициативен, стремится к удовлетворению собственного интереса, выраженного в деньгах или сводимого к деньгам. Трудовые усилия проявляет лишь тогда, когда они обусловлены стремлением личной выгоды, личного обогащения, ростом собственного благосостояния. Увлекаемый перспективами материального вознаграждения, он приспосабливается в своем поведении к изменяющимся условиям экономической среды, руководствуясь принципом инструментальной рациональности: глубокое влияние денег на человека заставляет его проделывать необходимые расчеты, сопоставлять между собой затраты труда и величину вознаграждения за труд, определяя решения и поступки. Ориентация на материальный результат - это та движущая сила, которая подталкивает человека к активному труду, - таков вывод этой концепции. Следуя ему, преодоление внутреннего сопротивления человека к труду возможно лишь через систему личной материальной заинтересованности, что на практике развернулось в разработку модели использования человека в производстве, которая прочно увязывала рост производительности труда с системой материальных стимулов.
Критической оценке был подвергнут первый и основной постулат концепции - рациональность. В частности отмечалось, что в современно обществе человек не всегда придерживается идеальной схемы рационального поведения. Он редко предельно четко ориентируется в условиях экономической среды, не всегда способен предвидеть ее изменения, часто не располагает конкретным образом действий и т.д. Человек остается человеком. Его расчеты коммерческого характера нередко вытесняются укоренившимися привычками, особенностями характера, сложившимися взглядами, социальными традициями, нормами общественной жизни. Сведение его поведения исключительно к жажде личной выгоды, а побудительной силы труда - к наживе и обогащению, возводит человека в ранг крайней формы индивидуализма и стяжательства, что противоречит его подлинной природе.
В последнее время получила развитие "тория у" в виде "теории зет", выдвинутой профессором Калифорнийского университета В. Оучи на основе изучения японского опыта управления персоналом. Отличительными чертами японского опыта, обеспечивающими реализацию "человеческого потенциала", по мнению Х. Йосихары, следует считать такие два основных признака:
1. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной общности, отношения рядовых сотрудников с руководством.
2. Гласность и ценности корпорации. Работники всех уровней управления и рабочие пользуются общей базой информации о политике и деятельности фирмы, в результате чего развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность2.
В теории зет каждый работник трудится самостоятельно, без надзора. Такое доверие усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуальных целей с целями предприятия. Именно этим, по мнению Оучи, объясняется высокий уровень коллективизма, лояльности и производительности в компании.
Становилось очевидным, что модель стимулирования труда, ориенированная исключительно на заработную плату, слабо отражает сложность мотивационного поведения людей, не отвечает полностью его требованиями и нуждается в дополнении. Объективно возникает необходимость не замены одних стимулов другими, а становление системы стимулов, в которой наряду с материальными присутствуют стимулы социальной направленности, учитывающие индивидуальные особенности работника, его меняющееся отношение к труду и производству, его ориентацию на ценности, свойственные исключительно человеку, в честности знание, творчество, интеллект, компетентность, и т.д.
Цель моей курсовой работы, определить как можно заинтересовать работников чтобы повысить производительность труда. Предметом исследования является мотивация работников, объектом являются сотрудники Кировской санитарно эпидемиологической станции. Задача моей курсовой работы выявить основные мотивы и стимулы трудовой деятельности работников.
|
|
1. Буробина Н.В Регулирование деятельности "Зооветснаб" в РФ. М., 1999. С. 22.
2. Весенин И.П. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 1996. С. 150.
3. Волгин А.П., Матриков В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М.: Дело, 1992. С. 167.
4. Гайсин Р.В. Развитие производства и управление персоналом через призму совершенствования производственной деятельности специалиста // Кадры газовой промышленности. 1998. № 5. С. 90.
5. Герчикова Н.И. Менеджмент М.: ЮНИТИЛ. 1995. С. 376.
6. Горбачева Т. Условия развития статистики производительности труда в России // Экономист. 1999. №8. С. 26.
7. Гражданский кодекс РФ. М., С-Пб., 1998. С.37.
8. Дятлов В.А. Сегодня и завтра кадровых служб Газпром // Газовая промышленность. 1999. № 5. С. 345.
9. Денисова А.Ю. Солович В.Г. Бюджетные организации. Учет и налоги. М.: Дело и сервис, 1998. С. 480.
10. Жульмин Г. Организация работы в современной России. М.: Гений, 1997.
11. Заславский И. Рынок труда: состояние и проблема. // Вопросы экономики. М., 1997. №5.
12. Зубкова А. Нормирование труда в условиях становления рыночных отношений // РЭЖ. 2000. №11. С. 87.
13. Камалова В.Д. Экономика фирмы. М.: Банки и биржи, 1998. С. 280.
14. Корниенко В. Стили управления как мотивирующий фактор // Управление персоналом. 1999. № 5. С. 90.
15. Кларк С. Новые формы трудового договора и гибкость труда в России // Вопросы экономики. 1999. №11. С. 128.
16. Луговой В.А. Оплата труда: бухгалтерский учет и расчеты. М.: Бухгалтерский учет, 1997. С. 9.
17. Магура М.И. Создание системы управления персоналом организации // Управление персоналом. 1997. № 7. С. 90.
18. Мамедов В.П. Современная экономика Ростов-на-Дону.: Феникс. 1998. С. 57.
19. Питерс Т., Устерман Р. Впоисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1998. С. 213.
20. Райзберг Р.Б. Рыночная экономика. М., 1995. С. 79.
21. Самыгин С.И. Психология управления. М.: Феникс, 1997. С. 234.
22. Сапиро Е. Мотивация на рынке труда. // ЭКО. 1999. №3. С.84.
23. Семенов А. Макроэкономические факторы потдержки занятости // Проблемы теории и практики управления. 1995. №6. С. 80.
24. Смит А. Человек и труд. М., 1997.
25. Стрепетов А. Трудовая занятость. М.: Книга, 1997.
26. Шпель В. Стимулирование труда - "арихимедов рычаг" в работе с персоналом // Управление персоналом. 1999. №5. С. 5.
27. Щадилов С.Н. Расчет Заработной платы на предприятии всех форм собственности. М.: Дело и Сервис, 1998. С. 20.
28. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации // Управление персоналом. 1997. № 7. С. 71.
29. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. М., 1999.С. 32.
30. Якимов Э.Я. Социальное развитие предприятия и работа с кадрами. М.: Экономика, 1998. С. 345.
|
На уровень вверх
Купить