Введение 2

1. Теоретические основы экономики организации оплаты труда на предприятии 5

1.1. Формы и система оплаты труда 5

2. Установление минимальной заработной платы: зарубежный опыт 26

2.1. Основные положения 26

2.2. Законодательство о минимальной заработной плате 30

Заключение 38

Список литературы: 41

Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к возникновению феномена отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи.

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;

состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

действующая тарифная система;

применяемые формы и системы оплаты труда;

нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:

порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.

В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

Выбранная мною тема, является, несомненно, актуальной, теоретически и практически значимой.

Объектом исследования является организация оплаты труда.

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г.).

2. Закон Челябинской области от 30 марта 2000 г. N 115-ЗО "О тарифном регулировании оплаты труда в Челябинской области".

3. Антосенков Е., Кокин Ю.. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. //Экономист. 1997. - №4.

4. Анисимов Л.М. Трудовой договор. М: Советская Россия, 1988 г.

5. Аникин А. В. Юность науки: Жизнь и идеи мыслителей - экономистов до Маркса. - 3-е изд.-М.: Политиздат, 1979;

6. Борисов Е.Ф "Хрестоматия по экономической теории", М:2002;

7. Булатов А.С. Экономика. М., 2003

8. Верчканова Г. Р., Бондаренко А. А. Необходимый и прибавочный продукт в условиях перехода к рыночной экономике. - Л.: издательство АфЭИ, 1992.

9. Гайгер Э. "К реальному экономическому росту в развивающихся странах". 2003;

10. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. - М.: "СоФит", 1994.

11. Горбач . . Экономика предприятия. - Минск:

12. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки).//Экономист. 1996. - №3.

13. Дробозина "Общая теория финансов". М., 2003

14. Журавлев Ю., Ю.Мельников "Проблемы повышения инвестиционной активности в экономике России" / Общество и экономика, 2003.

15. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. - М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 1996.

16. Зубкова А., Яковлев "К сбалансированию политики доходов населения" / РЭЖ , 1996, 11-12;

17. История экономических учений: Учебник для экон. спец. вузов/ Рындина М. Н., Василевский Е. Г., Голосов В. В. и др.-М.: Высшая школа, 1993;

18. История экономических учений: Курс лекций/Заррин П.И.,Поспелова Н. Г., Цага В. Ф. и др.- М.: Высшая школа, 1963;

19. Иванова И.М. Оплата труда руководителей предприятий и организаций Свердловской области в 4 квартале 1994 и 1995 годов.

20. Йохин. Экономика. М., 2003.

21. Кантора Е.Л. Экономика предприятия. СПб., 2003;

22. Контракты директоров должны быть пересмотрены. //Экономика и жизнь, 1996, №4, с.38.

23. Кучма М. И. Оплата труда в новых условиях хозяйствования: Пособие для слушателей народных университетов. - М.: Знание, 1988.

24. Личный доход руководителя. // Экономика и жизнь, 1995, №45, с.11.

25. Лубков А.Н. Контрактная форма найма и оплаты труда руководителей предприятий. // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий, 1995, №2, с.26-30.

26. Макконнел К.Р., С.Л.Брю "ЭКОНОМИКС. Принципы, проблемы и политика", М:1992;

27. Маршалова, Марчук "Анализ финансово-экономических отношений в регионе". 1997;

28. Мамедов О.Ю. Современная экономика. Ростов-на-Дону, 2002.

29. Маркс К. Капитал.// Маркс К., Энгельс Ф. Соч. -, Т.25-ЧП.

30. Макальская М.Л., Денисов А.Ю. "Оплата труда", М. АО ДИС, 1994 г.

31. Никифорова А.Н. " Рынок труда, занятость и безработица ". М.,1999, Издательство Международные отношения.

Примечаний нет.