|
До начала ХХ века руководители сами решали проблемы, связанные с управлением людьми. Специализированной функции по управлению персоналом не существовало, так же как и специалистов в этой области.
Управление персоналом как специализированная функция в организации начало официально формироваться незадолго до 1900 г. Выделению управления персоналом в отдельную функцию способствовали исследования Фредерика Тейлора, Фрэнка и Лилиан Гилбрет, Элтона Мэйо.
Примерно в 1910 г. стали появляться первые департаменты по вопросам персонала. В советский период отделы кадров появились повсеместно, но их функции отличались от функций подразделений в странах с рыночной экономикой. В настоящее время перед ру-ководителями встали принципиально новые задачи: мотивация работников, сохранение высококвалифицированных работников и другие.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвиже-нием принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
" принцип научного управления, или научной организации труда;
" принцип человеческих отношений.
Первый принцип возник в связи с резко возросшей потребностью повышения эф-фективности деятельности крупномасштабных производственных систем, ориентирован-ных на выпуск серийной массовой продукции. Он акцентировал внимание на использова-нии методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем. Работник в подобного рода человеко-машинных системах трактовался как "винтик", и проблема оптимизации функционирования таких технологий решалась на путях рационализации социально-производственных связей и трудовых про-цессов за счет использования более эффективных механизмов контроля и вознаграждения. Конечная цель рационализации - повысить уровень эксплуатации всех составных эле-ментов (в том числе и "человеческого материала") этих систем.
Негативные социальные последствия подобного рода рационализации, несмотря на достигаемый, особенно в кризисных ситуациях (в первую очередь, в условиях войн), рост производительности труда за счет внедрения элементов его научной организации, стали очевидны уже во второй половине 20-х гг. и породили серию социальных экспериментов (исследования Э. Мэйо). Гуманизация трудовых отношений, вовлечение работников в об-суждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование пози-тивных эффектов групповой самоорганизации - таковы важнейшие условия принципа человеческих отношений. Его реализация впервые придала наемному работнику статус (хотя и неравноправного) партнера во взаимоотношениях с менеджером и хозяином пред-приятия, когда необходимо было урегулировать сложнейшие социальные и трудовые во-просы. Гарантией этого стиля взаимоотношений могла стать только коллективистская со-лидарность трудящихся, находящая институциональное выражение в деятельности про-фессиональных союзов. Данный принцип стремился раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функциониро-вании персонала организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весь-ма сомнительной однозначную классификацию этих подходов.
Коллективистская по своей природе идеология профессионализма, свойственная массовым профессиям, к середине 50-х гг. стала тормозом на пути научно-технического прогресса, поскольку широкое внедрение технических нововведений вытесняло массовый малоквалифицированный труд. Стимулирование индивидуального профессионального развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и персональной от-ветственности - такова специфика нового подхода в кадровом менеджменте, получивше-го распространение в развитых странах в 60-70-е гг. Его применение, в конечном счете, было нацелено на то, чтобы повысить предпринимательскую активность всех работников и сделать предприятие более конкурентоспособным.
Однако ориентация на потребительскую мотивацию работника, гипертрофия эгои-стической морали вели к эрозии морально-психологического климата организации, сни-жая в целом эффективность ее деятельности. Поэтому в качестве противоядия естествен-ным выглядел возврат (в той или иной форме) к коллективистским ценностям, обеспечи-вающим здоровую атмосферу в организациях, где работники, объединяемые во времен-ные и постоянные рабочие группы, занимаются сложно-организованной совместной дея-тельностью. В условиях глубокого структурного кризиса 70-х гг. созидание оптимальной, с точки зрения решения, как правило, неординарных проблем, формы организации для та-ких рабочих групп стало самоценной задачей. Социальное и культурное творчество самих работников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совмест-ной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, прояснен-ность общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, кол-лективная ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов - таковы слагае-мые нового подхода в кадровом менеджменте 80-90 гг., получившего название team management - командный менеджмент.
Таким образом, можно говорить о четырех основных парадигмах в кадровом ме-неджменте в ХХ в.:
" принцип научной организации труда;
" принцип человеческих отношений;
" принцип контрактации индивидуальной ответственности;
" принцип командного менеджмента.
Сейчас менеджер по персоналу (или отдел) существует на всех крупных и средних предприятиях (численностью более 100 чел.). При поиске работы, а также приёме и увольнении с работы - Вы неизменно столкнётесь с ним. Большинство объявлений о по-иске работы проходит через его руки. Любая организация, претендующая на "своё место под солнцем", не обходится без этой должности. Эта должность может называться по раз-ному: от менеджера (специалиста) по персоналу до инспектора отдела кадров. Кто же он - менеджер по персоналу?
С целью выяснения, какие задачи стоят перед менеджером по персоналу, и какую роль он играет в управлении персоналом, было проведено эмпирическое исследование, осно-ванное на научном осмыслении данной проблемы, а также на результатах практического наблюдения.
Предметом исследования является деятельность по управлению персоналом в коммер-ческих организациях.
Объект исследования - агентство недвижимости "Талисман".
Цель данной работы - обосновать основные направления деятельности менеджера по персоналу в производственном процессе организации.
В теоретической части данной работы была показана структура работы менеджера с персоналом.
В практической части была отражена кадровая работа конкретной коммерческой орга-низации.
|
На уровень вверх
Купить