Введение…………………………………………………………………………...6

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА……………………………………..11

1.1. Содержательные и процессуальные теории мотивации……….11

1.2. Сущность мотивации и стимулирования труда………………...20

1.3. Материальное стимулирование труда…………………………...30

1.4. Нематериальное стимулирование труда …………………….….38

ГЛАВА 2. ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПОКАЗАТЕЛИ РАБОТЫ И КАДРОВЫЙ СОСТАВ ООО "ШАХТА "КОКСОВАЯ"………….48

2.1. Краткая характеристика предприятия ООО "Шахта

"Коксовая"………………………………………………………..48

2.2. Основные технико-экономические показатели работы ООО "Шахта "Коксовая"………………………………………..51

2.3. Анализ кадрового состава на ООО "Шахта "Коксовая"………59

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ООО "ШАХТА "КОКСОВАЯ"………………………68

3.1. Система мотивации и стимулирования на ООО "Шахта "Коксовая"………………………………………………………..68

3.2. Предложения по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда ООО "Шахта "Коксовая"…………...84

Заключение……………………………………………………………………….89

Библиографический список……………………………………………………..92

Приложения……………………………………………………………………...96

Современный уровень производства не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий. Сегодня на рынке можно купить конкурентный товар, но купить на рынке конкурентоспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому предприятиям приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда, ведь основная роль в безубыточной работе любого предприятия принадлежит его персоналу.

На российских предприятиях наиболее широко используется денежное стимулирование. Но в условиях развивающихся рыночных отношений, повышения конкуренции использование только материальных методов стимулирования приводит к снижению конкурентоспособности продукции и неудовлетворенности нематериальных потребностей персонала. Непринятие во внимания нематериальных потребностей может привести к снижению заинтересованности работников в данной трудовой деятельности - и как следствие, к ухудшению качества работы и климата в коллективе, уходу работников из организации.

Выявление и удовлетворение нематериальных потребностей является мощнейшим механизмом стимулирования работников, обеспечивающим высокий уровень их заинтересованности и удовлетворенности трудовой деятельностью, снижение затрат и повышение эффективности производства.

Формирование социально ориентированной рыночной экономики не может восприниматься массами как смысл и цель их труда. Смысл труда не может быть сведен также к материальной заинтересованности. Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека. Цели и задачи организации должны полностью совпадать с целями и задачами работника. Следует, что тактика организации должна основываться на мотивации и стимулировании трудовой деятельности.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превратится в саму цель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы, справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллектив, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.

Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле стимулирование - это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.

Из всего выше сказанного следует, что стимулирование труда - это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная и нематериальная оболочка мотивации персонала.

Сегодня на некоторых предприятиях существует отрицательная мотивация: снижение заработной платы, недооценка работника как личности, низкая культура деловых и личностных взаимоотношений. Дело осложняется тем, что некоторые руководители еще живут "по понятиям" нерыночной экономики и по законам, отличительным от тех, по которым живут те, которыми они руководят. Эти качества - из "прошлого времени", и кроме вреда бизнесу ничем не характеризуются.

Кадры - главный ресурс предприятия. Они могут не только решить все, но и лишить всего. Отсюда следует, что данная проблема актуальна для российских предприятий.

Эксперты подсчитали, что рациональное стимулирование повышает интеллектуальный потенциал работника на 10 %, что эквивалентно увеличению стоимости создаваемого им продукта в 11 раз. Однако процесс этот не бесконечен. Использование абсолютных возможностей человека на уровне 35% уже требует стимулирующего индивидуального психологического сопровождения, а свыше 65 % - чревато срывом, что означает "работу на быстрый износ".

Руководителям предприятия очень важно научить своих сотрудников правильно ориентироваться в нештатной ситуации, привить им навыки приема правильных решений в обстановке дефицита времени и недостаточной информации, адаптировать свою деятельность к переменам во внешней среде. Руководители должны сформировать у подчиненных способность видеть перспективу. Ведь, если будет процветать фирма, то будут у предприятия и возможности для более полного удовлетворения жизненных потребностей сотрудников.

Руководить - значит приводить сотрудников к успеху и самореализации. Люди стремятся к результатам положительным. Они мобилизуют большую внутреннюю энергию, когда заинтересованы в результатах своего труда и ищут для себя ответственности, если уверены, что их заслуги будут объективно оценены. Радость успеха и адекватное его признание руководством оказывают большое влияние на готовность коллектива в любой обстановке работать "как надо". И это более продуктивно, чем рост зарплаты и денежные премии.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что данная проблематика актуальна для управления предприятием и в связи с этим целью данной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию подходов к организации мотивации и стимулирования труда работников предприятия. Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

1. Изучить основные понятия и сущность системы мотивации и стимулирования труда;

2. Раскрыть виды и формы стимулирования трудовой деятельности;

3. Проанализировать особенности системы мотивации и стимулирования труда в ООО "Шахта Коксовая";

Решение цели и поставленных задач определило структуру дипломной работы. В первой главе будут освещены основные теоретические положения системы мотивации и стимулирования труда, раскрыты основные понятия и сущность мотивации, виды и формы организации стимулирования. В практической части будет дан анализ особенностей использования методов мотивации и стимулирования труда сотрудников ООО "Шахта Коксовая" и разработаны рекомендации по совершенствованию системы стимулирования работников исследуемой организации.

Объектом исследования дипломной работы выступает процесс мотивации и стимулирования персонала. Предметом изучения выступает система мотивации и стимулирования труда работников ООО "Шахта "Коксовая".

Практическая значимость работы обусловлена тем, что определив зависимость эффективности работы трудового коллектива от мер мотивирования и стимулирования, становится возможным повлиять на производительность труда в перспективе. Основные положения и выводы исследования доведены до уровня конкретных предложений и рекомендаций для ООО "Шахта "Коксовая".

Научная новизна исследования заключается в обосновании нового подхода к формированию системы мотивации и стимулирования эффективной деятельности персонала ООО "Шахта "Коксовая", ориентированной на обеспечение высокого качества трудовой жизни, а также нормативного обеспечения мотивационной системы.

При работе над дипломом были использованы следующие научные методы исследования: наблюдение, анализ библиографических источников, методы анализа финансово-хозяйственной деятельности, обработка личных карточек, анкетный опрос.

При написании дипломной работы автор опирался на труды отечественных и зарубежных ученых, специалистов в области мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

1. Андреев О. П. Опыт использования системы "кафетерий" для мотивации участников проекта внедрения ЕИУСП SAP/3 // Управление персоналом. 2007. № 18(148). С. 32-35.

2. Аналитическая записка по результатам проведения анализа финансово-хозяйственной деятельности ООО "Шахта "Коксовая" за 2005-2007 года.

3. Букапов А. В. Мотивационные установки психологических типов личности и их динамика // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. 2006. № 4. С. 31-33.

4. Варданян И. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа // Управление персоналом. 2005. 11(117). С. 39-41.

5. Варданян И. Мотивационная система персонала // Управление персоналом. 2007. № 5(135). С. 21-24.

6. Волгина Н. А. Рынок труда и доходы населения М.: Инфармационно-издательский дом "Филинъ". 1999. 280с.

7. Волгина Н. А. Социальное развитие предприятий: учебное пособие. М.: КНОРУС. 2006. 544с.

8. Грищенко О. В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности [Электронный ресурс] // http://www.aup.ru/books/m67/7.html (12.04.2008).

9. Иванов Ю. В. Соционика и мотивация труда //Управление персоналом. 2007. № 18(124). С. 44-47.

10. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. М.: Инфра-М, 2005. 638с.

11. Коллективный трудовой договор ООО "Шахта "Коксовая" на 2005-2008 годы.

12. Красильников С. Мотивация в системе внутрихолдингового управления // Проблемы теории и практики управления. 2007. № 3. С. 69-76.

13. Лиджаев Т. А. Особенности стимулирования и повышения производительности человеческих ресурсов в аудиторских организациях // Управление персоналом. 2006. № 13(143). С. 41.

14. Личные карточки работников ООО "Шахта "Коксовая" формы Т-2.

15. Махмутов Б. Стимулирование персонала на базе системы сбалансированных показателей // Человек и труд. 2007. № 4. С. 68-70.

16. Молл Е. Г. Менеджмент М.: Финансы и статистика, 1998. 160с.

17. Мотивация трудовой деятельности [Электронный ресурс]// http://www.Sduto.ru/177/196/3940/index1.1html. (23.03.2008)

18. Мэскон М. Основы менеджмента М.: Дело, 2000. 360с.

19. Мясоедова Т. Г. Нужна ли мотивация к непрерывному обучению на современном производстве // Менеджмент в России и за рубежом. 2006. №4. С. 138-143.

20. Олехнович М. Мотивационный аудит как технология повышения Управление персоналом. 2006. № 2(132). С. 46-53.

21. Омаров М. Вариант многофакторной модели оплаты труда Человек и труд. 2006. № 9. С. 59-60.

22. Пакунин В. Совершенствование механизма мотивации труда // Человек и труд. 2006. № 8. С. 65-66.

23. Поварич И. П. Стимулирование труда: системных подход. Новосибирск: Наука. Сибирское отделение, 1990. 96с.

24. Поварич И. П. Теоретические и прикладные аспекты стимулирования труда. Кемерово: ЮНИТИ ЛТД, 2002. 221с.

25. Положение об оплате труда работников ООО "Шахта "Коксовая".

26. Положение о выплате материальной помощи работникам ООО "Шахта "Коксовая".

27. Положение о выплате надбавок ООО "Шахта "Коксовая".

28. Положение о порядке назначения ежемесячных надбавок за выслугу лет для работников ООО "Шахта "Коксовая".

29. Положение о премирование из экономии фонда оплаты труда работников ООО "Шахта "Коксовая".

30. Положение о премирование рабочих ООО "Шахта "Коксовая".

31. Положение о премирование руководителей, специалистов и служащих аппарата управления и подразделений ООО "Шахта "Коксовая".

32. Положение о присвоение звания "Лучший по профессии" с присуждением премии имени Заузелкова В. И.

33. Попова О. В. Разработка положения о премировании // Справочник экономиста. 2006. № 9(39). С. 75-77.

34. Ранде Ю. П. Удовлетворенность и лояльность персонала как главные показатели эффективности внутреннего маркетинга // Менеджмент в России и за рубежом. 2007. № 3(53). С. 61-69.

35. Ситуация на ООО "Шахта "Коксовая" города Прокопьевска на 19 ноября 2007 года [Электронный ресурс] // http://www.kuzbassenergo.ru/news/2003/news_191103.php. (06.04.2008)

36. Скопылатов И. А. Управление персоналом / И. А. Скопылатов, О. Ю. Ефремов.-СПб.:Унивирсальный источник, 2000. 211с.

37. Слинкова О. К. Системный подход к исследованию трудовой мотивации и организационной культуры: постановка проблемы. Новосибирск: Издательство СОРАН, 2005. 217с.

38. Ивлев К.Н. Социальная политика на предприятии [Электронный ресурс] // http://www.erudition.ru/referat/printref/id.30588_1.html. (14.02.2008)

39. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: "Питер", 2000. 416с.

40. Косогорова О.В. Стимулирование труда [Электронный ресурс] // http://www.construktion-tecnoloy.ru/2/Stimulir.php. (31.01.2008)

41. Спиваков П. Стимулирование труда в современных российских условиях [Электронный ресурс] // http://www.referat.su/refs_hew/15157/ref_part_1.shtml. (16.03.2008)

42. Трудовой кодекс РФ (по состоянию на 1 января 2008 года). Новосибирск: Сиб.унив.издательство, 2008. 206с.

43. Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент. М.: ТЕНС, 2007. 236с.

44. Уткин Э. А. Основы мотивационного менеджмента М.: Ассоциация авторов и издателей "Тандем", 2000. 352с.

45. Хахалин А. В. Нематериальная мотивация ИТ-персонала // Управление персоналом. 2005. № 6(113). С. 21-25.

46. Черемошкина Л. Мотивация труда: факторы влияния // Человек и труд. 2007. № 8. С. 75-76.

47. Шахов В. А. Мотивация трудовой деятельности. М.: ООО "Вершина", 2003. 224с.

48. Шеремеш Н. Мотивация персонала: некоторые приложения к теории ожиданий // Человек и труд. 2007. № 10. С. 80-81.

49. Шкатула В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998. 522с.

50. Щербаков А. Совершенствование форм мотивации труда - необходимое условие роста его производительности // Человек и труд. 2004. № 12. С. 50-55.

51. Явдаченко А. С. О влияние системы мотивации торговых представителей на эффективность работы отдела продаж дистрибъютерской компании // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. № 3. С. 97-101.

Примечаний нет.