СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………...4

1.Теоретические основы повышения квалификации персонала………….7

1.1.Сущность, принципы и методы управления персоналом……………..7

1.2.Кадровая политика и организация управления кадровым потенциалом предприятия………………………………………………………17

1.3.Сущность и роль профессионального обучения. Методы

повышения квалификации персонала………………………………………….22

1.4.Зарубежный опыт повышения квалификации персонала……………25

2.Анализ повышения квалификации кадров в филиале №514

АСБ «Беларусбанк»……………………………………………………………...31

2.1. Краткая характеристика деятельности филиала №514

АСБ «Беларусбанк»……………………………………………………………...31

2.2. Анализ состояния трудового потенциала филиала №514

АСБ «Беларусбанк»……………………………………………………………...44

2.3. Организация повышения квалификации персонала филиала

№514 АСБ «Беларусбанк»………………………………………………………47

2.4. Оценка эффективности профессионального обучения в филиале №514 АСБ «Беларусбанк»………………………………………………………55

3.Мероприятия по совершенствованию подготовки кадров

филиала №514 АСБ «Беларусбанк»……………………………………………61

3.1. Мероприятия по подготовке и подбору кадров……………………...61

3.2. Совершенствование стимулирования персонала по повышению

квалификации…………………………………………………………………….63

3.3. Совершенствование организационной структуры и

взаимодействия подразделений………………………………………………...66

3.4.Повышение эффективности использования методов управления

персоналом……………………………………………………………………….69

Заключение………………………………………………………………….72

Список использованных источников……………………………………...74

Приложения…………………………………………………………………77

ВВЕДЕНИЕ

Совершенствование подготовки работников, повышения уровня их профессиональной квалификации относится к числу важнейших элементов комплекса работ в переходной экономике. Главной задачей современной системы подготовки и повышения квалификации рабочих является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития в квалифицированных работниках. Это обуславливается необходимостью научно обоснованного определения реальных потребностей производства в квалифицированных кадрах нужного количества и качества.

Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве.

Кроме того, НТП порождает новые отрасли промышленности и углубляет специализацию производства. Это обуславливает возникновение новых профессий и специальностей и в то же время ведет к исчезновению профессий, связанных с отмирающим видом производства и труда. Интенсификация с использованием роботов, автоматизированных систем машин, электронной и микропроцессорной техники меняет функциональное содержание труда. Все большее значение в автоматизированном производстве приобретают более сложные функции с повышенными затратами умственной энергии (расчет, контроль, управление, техническое обслуживание машин и наблюдение за их работой). Все это приводит к изменению профессионально - квалификационного состава работников.

Высший технический уровень производства с жесткостью технологического закона требует соответствия рабочей силы и средств труда, опережение роста квалификации рабочих в качестве предпосылки эффективного использования новой техники.

Также в условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества. Еще одним важным моментом является характерная особенность современного производства использование ЭВМ, что требует дальнейшего совершенствования подготовки кадров к овладению этой техникой.

Таким образом, в условиях перехода к рыночной экономике на основе НТП предъявляются новые, более высокие требования к работникам, их профессиональной подготовке, техническим и экономическим знаниям.

При этом система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Человек в системе менеджмента является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием и считается основным критерием его экономического успеха. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом и повышению квалификации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. Службы управления персоналом, пока имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы. Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Создавшаяся в нашей стране ситуация, связанная с изменением экономической и политической систем, одновременно несет как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносит значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Повышение квалификации в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Поэтому необходимо как обеспечить преобразования на макроуровне, так и подготовить управленцев работать по-новому.

Целью дипломной работы является определение направлений совершенствования подготовки кадров на предприятии.

Объектом исследования в данной работе является филиал №514 АСБ «Беларусбанк».

Предметом исследования является процесс повышения квалификации персонала в филиале №514 АСБ «Беларусбанк».

Задачи, которые поставлены и решены в ходе выполнения дипломной работы:

1) проведено исследование теоретических основ управления персоналом и повышения квалификации кадров;

2) сделан анализ деятельности и управления процессом повышения квалификации кадров;

3) разработаны пути совершенствования подготовки кадров на предприятии.

При написании работы широко использовались литературные источники как отечественных, так и зарубежных авторов по данной проблеме, ряд периодических изданий и законодательство Республики Беларусь.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб.пособие для экон. спец. вузов.- Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2002. – 349 с.

2. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.:Юристъ, 1998.-495 с.

3. Волгин Н. Японский опыт, который стоит изучать и разумно заимствовать // Человек и труд- 1997. -№6. -С.50 -55.

4. Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб. пособие. – Мн.: Мисанта, 2003. – 624с.

5. Грейсон Д., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 1991. – 203 c.

6. Гришко Н.И. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие.-Мн.: БГЭУ, 2000.-93 с.

7. Документы по персоналу предприятия: Кадровая политика. Работа кадровой службы. Управленческая и кадровая документация. Формы, примеры/Авт.-сост.М.И.Басаков.-Ростов н/Д.:МарТ, 2001.-271 с.

8. Дуракова И.Б.Управление персоналом: Отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.:Центр, 1998.-157 с.

9. Дятлов В.А.и др. Управление персоналом. - М.:ПРИОР, 1998.-511с.

10. Егоршин А. П. Управление персоналом.- Н.Новгород, 1997.-606с.

11. Загад - Пастанова от 2 чэрвеня 1995 г. N 201/51 «Аб тыпавым палажэннi аб бесперапынным прафесiйным навучаннi рабочых»

12. Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. – М.: Наука, 1989. – 256 с.

13. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учеб. пос. В 2ч.Ч.1-2.-М.:Российское педагогическое агентство, 1997.-323 с.

14. Кабушкин Н.И. Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности управления организации // Современное управление. - 2000. - №7.-С.95-108.

15. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом. - 2003. - №6.- С.22-23.

16. Магура М.И. Поиск и отбор персонала: Настольная книга для предпринимателей, руководителей, менеджеров и специалистов кадровых служб.-2-е изд., перераб. и доп.-М.:Бизнес-школа"Интел-Синтез", 2001.-272 с.

17. Маслов В. И. Перспективы развития стратегического управления персоналом в России // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - №1. - С.133-144.

18. Машков В. Н. Психология управления: Учеб. пособие; Европ. ин-т экспертов.-2-е изд.-СПб.:Изд-во Михайлова В.А., 2002.-253 с.

19. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. – М., 1995. – 245 с.

20. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для студ. экон. спец./Рос. экон. акад. им. Г.В.Плеханова. - М.: Финстатинформ, 1997.-878 с.

21. Постановление Министерство Труда Республики Беларусь 18 декабря 1997 г. N 118 г.Минск «Об утверждении Типового положения о кадровой службе предприятия (организации)»

22. Статистический ежегодник Республики Беларусь, 2004 (Стат.сб.) Минстат Республики Беларусь. – Минск, 2004. – 611 с.

23. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М.: ИНЭ, 1992.- 237 с.

24. Токарев А.Б. Успешная работа с персоналом - залог эффективной деятельности организации // Деньги и кредит. - 2003. - №8.- С.35-38.

25. Трудовой Кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З

26. Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики/Акад.пед.и соц.наук.-М.:Моск.психол.-соц.ин-т: Изд-во "Флинта",1998.-271 с.

27. Тушова Е. Управление персоналом и трудовыми отношениями в Японии // Управление персоналом. - 2001. - №7.-С.69-72.

28. Указ Президента Республики Беларусь 18 июля 2001г.№399 «Об утверждении концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь»

29. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. – 312 с.

30. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для студ. вузов / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА: Единство, 2002. – 493 с.

31. Фишер Г. Еще раз о причинах “японского экономического чуда ” //Российский экономический журнал. – 1995. - №8. - с. 69-73.

32. Ховард К. Человек в системе менеджмента // Современное управление. - 2000. - №7.-С.79-94.

33. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебник. - М.: Мир, 2004. - 406с.

34. Шонбергер Р. Японские методы управления производством. – М.: Экономика, 1988. – 197c.

35. http://www.mintrud.gov.by/stat/ Статистические данные об оплате труда, минимальном потребительском бюджете, бюджете прожиточного минимума (Сайт Министерства труда и социальной защиты)

36. http://www.president.gov.by/Minstat/ru/indicators/main.htm / Индексы цен по отдельным отраслям экономики

Примечаний нет.