|
ВВЕДЕНИЕ
Практика проходила в молодежной автономной некоммерческой организация (МАНО) «Ночные волки» - сеть ночных байк-клубов.
Адрес клуба: Москва, ул.Нижние Мневники, стр. 110, байк-центр
Миссия МАНО «Ночные волки» — это утверждение высоких стандартов в сфере клубного отдыха, определение модных тенденций, пропаганда актуального стиля жизни и развитие отечественной клубной индустрии.
Фирма действует на основе лицензии, поэтому гарантом качества ее услуг является их лицензирование; стандартизация.
Целью прохождения практики было изучение процесса найма, приема и отбора персонала.
В ходе прохождения практики мной были решены следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические аспекты найма, приема и отбора персонала на предприятии;
2. Проанализировать процесс найма, приема и отбора персонала на исследуемом предприятии;
3. Предложить мероприятия по совершенствованию процесса найма, приема и отбора персонала
В МАНО «Ночные волки» работает 44 человек, выполняющих различные функции.
Штатное расписание предприятия определяет состав структурных подразделений, перечень должностей работников, месячные должностные оклады и персональные надбавки, а также общую численность и фонд заработной платы по аппарату управления предприятия. Составляется бухгалтерами и экономистами, утверждается директором предприятия. Анализ изменений в численности и структуре персонала МАНО «Ночные волки» за 2005 и 2006 гг. в таблице 1.
Таблица 1
Анализ численности и структуры промышленно-производственного персонала МАНО «Ночные волки»
Показатели Среднесписочная
Численность (чел.) Структура промышленно-производственного персонала,
в % к итогу
2005 2006 отклонение
(+, -) 2005 2006 отклонение
(+, -)
1. Руководители 3 3 0 6,38 6,82 +0,44
2. Специалисты 35 33 -2 74,47 75,0 +0,53
3. Вспомогательный персонал 9 8 -1 19,15 18,18 -0,97
Итого персонал 47 44 -3 100,00 100,00 0,00
Как видно из представленных данных, численность персонала на МАНО «Ночные волки» снизилась с 47 до 44 чел., то есть на 3 чел., что объясняется ухудшением положения фирмы и снижением объема реализации услуг. Структура персонала за отчетный период изменилась - удельный вес вспомогательных работников уменьшилась на 0,97%, сократилась численность специалистов, но их доля в структуре незначительно увеличилась, численность руководителей хоть и осталась прежней, но их удельный вес возрос на 0,44%.
Динамика основных технико-экономических показателей представлена в табл.1.
Таблица 1
Динамика основных технико-экономических показателей МАНО «Ночные волки»
№ Основные показатели предприятия Значения показателей по годам Изменение показателя
Ед.изм. 2005 2006 абс. изм-е +/- %
1 Выручка от основного вида деятельности тыс.руб. 152938 141770 -11168 92,7
2 Численность работающих, чел. чел 47 44 -3 93,62
3 Производительность труда работающих руб./чел. 3254 3222,0 -32 99,02
4 Фонд оплаты труда, в мес. тыс.руб 276,31 273,37 -2,94 98,9
5 Среднемесячная заработная плата Руб. 5879 6213 334 105,68
6 Себестоимость реализованных работ тыс.руб. 144833 133919 -10914 92,46
7 Затраты на 1 руб. выполн. работ руб./руб. 94,7 94,5 -0,2 99,8
8 Прибыль от реализации (1-6) тыс.руб. 8105 7851 -254 96,87
9 Рентабельность деятельности (6/1) % 5,6 5,86 +0,26 104,64
10 Рентабельность продаж (8/1) % 5,3 5,5 +0,2 103,77
Из таблицы 1 видно, что в 2006 году выручка от реализации снизилась на 7,3%, т.е. на 11168 тыс.руб. Также снизилась и прибыль от реализации на 254 тыс.руб. В 2005 году предприятие проработало с прибылью в 8105 тыс.руб. Рентабельность деятельности в 2005 г. составила 5,6%.
Несмотря на сокращение работников фонд оплаты труда практически не изменился в связи с тем, что в 2006 году заработные платы персонала возросли, средняя месячная заработная плата составила 6213 рублей. Но это значительно ниже того уровня заработных плат, которые выплачивают фирмы – конкуренты МАНО «Ночные волки».
Организационная структура управления фирмы МАНО «Ночные волки» не совсем рациональная: отсутствует должность менеджера по отбору и обучению кадров, дублирование функций директора и бухгалтера по финансовому менеджменту; широкий круг обязанностей ограничивает возможности директора по эффективному управлению фирмой и маркетингом, а менеджерам по направлениям затрудняет рост квалификации.
1. ПОСТАНОВКА И ОПИСАНИЕ ЗАДАЧИ, ПОСТАВЛЕННОЙ ПРИ ПРОХОЖДЕНИИ ПРАКТИКИ
Фирма МАНО «Ночные волки» испытывают потребность в подборе персонала. В зависимости от численности персонала фирма решает эту проблему подбора индивидуально.
Рассмотрим наиболее распространенные методы привлечения персонала, которые встречаются в современных условиях и возможность их применения на предприятии МАНО “Ночные волки”
В таблице 2.5 рассмотрены этапы процесса формирования штата специалистов в МАНО “Ночные волки”
Таблица 2.
Этапы процесса формирования штата специалистов в МАНО “Ночные волки”
Название этапа Ответственный
1.Планирование трудовых ресурсов Первый зам. директора
2. Набор персонала Экономист
3. Отбор персонала Директор
4. Обучение и развитие персонала Сотрудники предприятия, непосредственно связанные с предстоящей работой
Поиск внутри организации
Этот метод не требует финансовых затрат, способствует укреплению преданности персонала компании, кандидатам не нужно интегрироваться в организацию. Однако такой прием ограничивает выбор, не дает притока свежих сил, способствует возникновению местничества руководителей подразделений. Я считаю, что данный метод невозможно использовать применительно к данной организации. Все лучшие кадры уже заняты на руководящих должностях, а человек без соответствующего образования и навыков работы не способен занять управляющую должность или должность экономиста.
Подбор с помощью сотрудников
Данный метод опять же не требует финансовых издержек, обеспечивает высокую степень совместимости вновь принятого персонала с компанией за счет его тесных контактов с уже работающими специалистами. Однако рядовые сотрудники, рекомендующие кандидатов, не являются профессионалами в подборе персонала, могут не знать должностных обязанностей по вакансии, что не позволяет подбирать персонал высокого профессионального уровня. Подбор с помощью сотрудников способствует развитию семейственности и кумовства. В основе подбора по знакомству лежит не профессионализм нанимаемого персонала, а личная выгода рекомендующего: либо желание сделать доброе своему другу, знакомому, либо стремление иметь на работе своего союзника, компаньона и т.д.
Стоит отметить, что около 60% п
|
На уровень вверх
Купить