|
Введение.
Актуальность исследования. В настоящее время Россия переживает эпоху форсированного целевого перехода из одного качественного состояния в другое. Социальным механизмом этого перехода служат реформирование общественных отношений, многоплановая адаптация социальных групп и слоев к изменяющимся условиям жизни. В России происходят глубокие социально-экономические, социально-
демографические и социально-психологические трансформации.
Проведение реформ в России сопровождается снижением социальной адаптации населения, возрастанием социальной напряженности, снижением поддержки происходящих нововведений, что выдвигает проблему управления социальными факторами, влияющими на уровень конфликтности в организациях, на первый план.
Либерализация экономики привела к существенным изменениям в структуре общества, к социальному и имущественному расслоению. При переходе к рынку дифференциация неизбежна, но если она переходит за определенную грань, то становится фактором социальной дестабилизации и конфликтности. В нашей стране разрыв в доходах 10 % наименее и 10 % наиболее обеспеченного населения в 2003 г. составил 14 раз. Между тем в развитых странах этот коэффициент значительно ниже (в Западной Европе - 6 раз, в США - около 11 раз).
Однако трудности, с которыми столкнулись российские реформы, связаны не только с просчетами и ошибками властей. В распоряжении правительства должен находиться инструментарий мониторинга и анализа последствий принимаемых решений. В современных условиях при разработке стратегии реформ необходимо предусматривать предварительную оценку социальных последствий тех или иных решений, их корректировку и систему мер по смягчению возможных негативных последствий. Решение таких задач требует нового подхода к управлению социальными факторами конфликтности в организациях, при котором учитываются неопределенность результатов принимаемых управленческих решений, неизбежные факторы риска.
Избежать конфликтов в организациях невозможно, так как они являются постоянным спутником нашей повседневной жизни и деятельности. Но и оставлять конфликты без внимания нельзя, так как, разрастаясь, переходя из межличностного в межгрупповой, а затем и общеорганизационный, они могут привести к непредсказуемым, разрушительным последствиям. Поэтому необходимо управлять социальными факторами конфликтности в организациях, а для этого — изучать причины возникновения конфликтов, исследовать их типичные модели, этапы и динамику.
Большинство условий и факторов возникновения и последующего разрешения конфликтов носит социальный характер, так как отражает особенности социального поведения и взаимодействия. Поскольку субъективную составляющую конфликтного взаимодействия между людьми устранить невозможно, то следует сделать акцент на грамотное управление поведением персонала организации.
Вместе с тем речь не должна идти о полном устранении конфликтов из практики управления. Социальные организации, в которых отсутствуют конфликты, обречены на угасание. Целесообразно осуществлять поддержание рационального для данной организации уровня конфликтности и грамотно использовать позитивные функции конфликтов.
В современной российской действительности проблема внутриорганизационного конфликта становится одной из самых важных в области социальных отношений. Прежде всего, это относится к сфере трудовых отношений и, в частности, к управленческой деятельности. Поэтому особую актуальность приобретает формирование у руководителей навыков в управлении конфликтами. Все более актуальной становится разработка системы управления социальными факторами конфликтности в организациях.
Объектом исследования выступает организация как социальная система.
Предметом исследования являются факторы конфликтности в организациях как механизм социального управления.
Цель исследования состоит анализе системы управления конфликтностью в организациях, основных направлений предупреждения и разрешения конфликтов на основе теоретического анализа и выявления особенностей влияния социальных факторов на конфликтность в организациях.
Задачи исследования:
1. Раскрыть теоретические основы исследования факторов конфликтности в организациях.
2. Уточнить сущность и содержание факторов конфликтности в организациях.
3. Выявить причины возникновения и динамику конфликтов в организациях.
4. Описать социально-психологические факторы конфликтности в организациях.
5. Изучить систему социального управления конфликтностью в организациях.
6. Предложить основные направления предупреждения и разрешения конфликтов в организациях.
Гипотезы исследования: Учет влияния социально-экономических, социально-демографических и социально-психологических факторов в процессе управления конфликтностью в организациях оказывает существенное влияние на предотвращение внутриорганизационных конфликтов.
Теоретико-методологическую основу исследования составили самостоятельные направления конфликтологии, такие как общая теория конфликтов (Л. Козер, Р. Дарендорф, К. Боулдинг); социология конфликтов (Г. Зиммель, А.Г. Здравомыслов, А.В. Дмитриев, Ю.Г. Запрудский, В.П. Казимирчук, В.М. Кудрявцев, СВ. Кудрявцев, В.И. Добреньков, И.М. Слепенков, С.Л. Прошанов, Н.С. Данакин, Л.Я. Дятченко, Ю.Е. Растов, О.В. Панфилова, Л.Н. Цой, СВ. Касландзия, Л.К. Качалов, С.Ф. Фролов, Т.М. Дридзе, А.К. Зайцев и др.); производственная конфликтология (Т.М. Данькова, СИ. Ерина, А.Г. Ковалев, А.В. Филиппов и др.); юридическая конфликтология (В.Н. Кудрявцев, В.Н. Орлов, Ю.А. Тихомиров и др.); организационная конфликтология (В.В. Дружинин, Д.С. Канторов и др.); психология конфликтов (А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов, В.В. Бойко, Н.В. Гришина, А.А. Ершов, В.Г. Зазыкин, Н.В. Крогиус, B.C. Мерлин и др.); политическая конфликтология (К. Кульчар, К.С. Гаджиев и др.); педагогическая конфликтология (Б.С. Алишев, И.М. Вереникин, А.С. Гусева, Э.И. Киршбаум, В.В. Козлов, М.М. Рыбакова, Л.В. Симонова и др.).
Методика исследования факторов конфликтности в организациях включает беседу, наблюдение, анкетный опрос, экспертную оценку и анализ результатов деятельности. Обработка полученных эмпирических данных проводилась с применением методов статистики.
Эмпирическую базу исследования составили статистические материалы, опубликованные в специальных изданиях и периодической печати, касающиеся различных аспектов влияния социальных факторов на конфликтность в организациях; материалы проведенного в 2006-2007 гг. социологического исследования «Социальные факторы конфликтности на предприятиях г. Губкина». В процессе его проведения были опрошены 172 руководителя ряда ведущих промышленных предприятий.
Практическая значимость исследования состоит в том, что учет влияния социально-экономических, социально-демографических и социально-психологических факторов в процессе управления конфликтностью в организациях оказывает существенное влияние на развитие предприятия; использование рекомендаций по применению основных приемов и способов предупреждения и разрешения конфликтов в организациях позволяет существенно повысить эффективность управления персоналом предприятия.
Глава 1. Теоретико-методологические основы анализа внутриорганизационной конфликтности сотрудников
1.1. Теории конфликтов и их значимость для исследований групп
Основой любой организации являются люди (коллектив), и без их функционирование организации невозможно. Трудовой коллектив - формальная (формализированная) общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания). Совокупность объектных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам.
Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в междуорганизационном пространстве. В психологии пока не сложилось общепринятого понимания сущности конфликта.
Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) – столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение – противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.
Для конфликтов часто характерна неопределённость исхода вследствие большого разнообразия разных вариантов поведения сторон, обусловленного разными факторами, психологией, скрытыми целями, которые в последствии могут дополнительно трансформироваться. Но, тем не менее, конфликты можно прогнозировать, а их последствия, хотя и с немалым трудом, предвидеть. Организационный конфликт может принимать множество форм.
Конфликт играл и играет важную роль в жизни общества и в жизнедеятельности организации. В этой связи неудивительно, что изучение конфликтов - тема, которая привлекает внимание многих ученых. В психологии имеются значительные традиции в изучении конфликтов. Большой теоретический и эмпирический материал, накопленный за почти столетний период, отражается в многообразии подходов и теоретических платформ. Можно условно выделить 2 этапа в истории изучения конфликта: начала XX века- 50-е гг.; конец 50-х гг. - настоящее время. Основанием различения служит степень выделения проблемы конфликта из ряда других проблем, рассматриваемых психологией. В первой половине века конфликт не выделялся в отдельный объект исследования, а рассматривался как составная часть более широких концепций (например, в психоанализе или социометрии). Психологов интересовали либо последствия конфликтов, либо некоторые из причин, приводящие к нему, но не сам конфликт как центральное звено исследования.
На рубеже 50-х - 60-х годов появляются исследования, где научный интерес психологов обращен непосредственно к этому феномену. Выделяются основные подходы, разрабатывается понятийный аппарат психологической теории конфликта
Среди направлений зарубежных психологических исследований конфликта в первой половине XX в. выделяются :
- психоаналитическое (3. Фрейд, А. Адлер, К. Хорни, Э. Фромм);
- социотропное (У. Мак-Дугалл, С. Сигеле и др.);
- этологическое (К. Лоренц, Н. Тинберген);
- теория групповой динамики (К. Левин, Д. Креч, Л. Линдсей);
- фрустрационно - агрессивное (Д. Доллард, Л. Берковитц, Н. Миллер);
- поведенческое (А. Басе, А. Бандура, Р. Сире);
- социометрическое (Д. Морено, Э. Дженигс, С. Додд, Г. Гурвич);
- интеракционистское (Д. Мид, Т. Шибутани, Д. Шпигель).
- теория структурного баланса (Ф. Хайдер).
Психоаналитический подход связан прежде всего с именем австрийского психолога 3. Фрейда (1856-1939), создавшего одну из первых концепций человеческой конфликтности. Несмотря на то, что 3.Фрейд занимался преимущественно внутриличностными конфликтами, его заслугой является указание на необходимость поиска причин межличностных конфликтов в сфере бессознательного.
Американские психологи К. Хорни, Э. Фромм, Г. Салливен расширили понимание природы конфликта, попытались внести в нее социальный контекст. Так, К. Хорни (1885-1952) основной причиной конфликтов между индивидом и его окружением считала недостаток доброжелательности со стороны близких людей, в первую очередь родителей.
В 20 - 30-е годы конфликт начинает привлекать внимание социальных психологов. По мнению англо-американского психолога У.Мак-Дугалла (1871 - 1938), конфликты в обществе неизбежны, так как людям присущи социальные инстинкты типа страха, стадности, самоутверждения и т.д.
Начало этологического подхода к конфликту было положено в 30-х годах работами австрийского естествоиспытателя, лауреата Нобелевской премии Конрада Лоренца (1903-1989). Впервые в мировой науке им была высказана гипотеза о том, что главной причиной социальных конфликтов является агрессивность индивида и толпы.
Исследуя проблемы групповой динамики, германо-американский психолог Курт Левин (1890-1947) разработал концепцию динамической системы поведения, которая находится под напряжением, когда нарушается равновесие между индивидом и средой. Это напряжение проявляется в виде конфликтов.
Группа психологов Йельского университета (США) во главе с Д. Доллардом, опираясь на труды 3. Фрейда и К. Левина, предложила новую гипотезу конфликта - фрустрационно-агрессивную. В этой концепции интегрирована биосоциальная причина конфликтов - агрессивность индивида и социальная причина - фрустрация. Агрессия всегда следует за фрустрацией, а случаи агрессивного поведения обычно предполагают существование фрустрации.
Известным представителем поведенческого направления является американский психолог Арнольд Басе. Причины конфликтов он ищет не только в биологии человека, его врожденных качествах, но и в социальном окружении
Группа психологов Йельского университета (США) во главе с Д. Доллардом, опираясь на труды 3. Фрейда и К. Левина, предложила новую гипотезу конфликта - фрустрационно-агрессивную. В этой концепции интегрирована биосоциальная причина конфликтов - агрессивность индивида и социальная причина - фрустрация. Агрессия всегда следует за фрустрацией, а случаи агрессивного поведения обычно предполагают существование фрустрации.
Известным представителем поведенческого направления является американский психолог Арнольд Басе. Причины конфликтов он ищет не только в биологии человека, его врожденных качествах, но и в социальном окружении, которое изменяет эти качества в результате взаимодействия личности с окружающей социальной средой.
В соответствии с теорией социометрии, разработанной социальным психологом Я. Морено (1892-1974), межличностные конфликты определяются состоянием эмоциональных отношений между людьми, их симпатиями и антипатиями по отношению друг к другу.
Вслед за работами основателя символического интеракционизма - американского психолога и социолога Д. Мида (1863- 1931) - широкий резонанс получили исследования представителя чикагской школы Т. Шибутани. По его мнению, причины конфликтов кроются в процессе социального взаимодействия.
Существуют различные точки зрения в определении понятия конфликт и его классификации. В отечественной психологии разработана понятийная схема описания конфликта. Схема, которая была предложена Л.А. Петровской (1978) , содержит четыре категориальных группы: структура конфликта, его динамика, функции и типология. А.Я. Анцуповым и А.И. Шипиловым дополнена эта схема: сущность конфликта, классификация, эволюция конфликта, его генезис, причины, структура, функции, информация в конфликте, динамика, методы диагностики и исследования конфликта предупреждение, разрешение (завершение) конфликта.
К.К. Платонов и В.Г. Казаков определяют конфликт как осознанное противоречие между общающимися личностями, которое сопровождается попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений.
А.А. Ершов определяет конфликт как действие противоположных, несовместимых в данной ситуации мотивов, интересов, типов поведения.
Н.В. Гришина рассматривает конфликт как осознанное препятствие в достижении целей совместной деятельности, как реакцию на почве несовместимости характеров, несходства культурных основ и потребностей.
Д.П. Кайдалов и Е.И. Суименко называют конфликтом столкновение интересов, взглядов, установок, стремлений личности.
А.Г. Ковалев считает, что конфликт- это явление межличностных и групповых отношений, это проявление противоборства, активного столкновения оценок, принципов, мнений, характеров, эталонов поведения. Конфликт представляет собой деструкцию этих отношений на эмоциональном, когнитивном или поведенческом уровнях. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает одновременно и как защитная реакция, и как ответная эмоционально окрашенная реакция.
Единая природа конфликтов разного уровня предполагает наличие общих атрибутивных признаков явления, дающих возможность дать его качественную специфику. Анализ имеющихся определений, описаний при всем различии подходов позволяет выделить в качестве инвариантных следующие признаки конфликта: 1) наличие противоречия (часто указывается на несовместимость) в целях, интересах, мотивах и т.п.; 2) репрезентация данного противоречия в сознании или осознание наличия противоречия, несовместимость целей, интересов; 3) активность (в виде соответствующих действий, «борьбы»), направленная на преодоление этого противоречия.
Противоречия приводят к конфликтам только тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные ценности людей, их престиж, моральное, нравственное достоинство личности. Такие противоречия не только вызывают негативную оценку, но и сопровождаются различными эмоциональными аффектами, такими как обида, гнев, презрение, возмущение, негодование, страх. Эмоции нередко толкают человека на борьбу, и в этом случае вместо противоречия возникает противоборство. Таким образом, конфликт - это осознаваемое противоречие, которое характеризуется противоборством конфликтующих сторон. Конфликты возникают на почве противоположности интересов, социальных установок и направленности личностей, вовлеченных в конфликт людей.
Информация в конфликте характеризует основные информационные потоки, прежде всего связанные с формированием информационных моделей конфликта у его участников и их информационным взаимодействием в процессе развития конфликта.
1.2 . Конфликт в системе управления организацией
Конфликт в организации это - процесс обнажения противоречий, управляемый субъектами конфликта - столкновение различных, иногда противоположных, позиций, мнений, интересов. Столкновение может быть явным или латентным - степень эмергентности организации (это степень не сводимости свойств системы, к свойствам составляющих её элементов) - осознаваемая участниками напряженность в отношениях, которая значима не только в межличностном плане, но и для содержания, а также организации работы. Иными словами, синтезируя все определения, можно утверждать, что конфликт в организации – это процесс, для которого характерно столкновение нескольких сторон (сопровождающееся напряженностью), отстаивающих свои интересы, и управляющих данной ситуацией, как в открытой, так и в завуалированной форме. При этом подчеркивается значимость конфликта не только для решения межличностных разногласий, но и для эффективной деятельности организации в целом.
Конфликты в организации – неизбежное и распространенное свойство развития организации. Ни в одной фирме, если там работает более одного человека, не обойтись без разногласий, претензий, ссор, конфликтных ситуаций и конфликтов.
Когда мы говорится об «организационном конфликте», то имеется в виду не всякий конфликт, происходящий в рамках и на «территории» организации, но лишь такой, который вызван специфическими свойствами организации, ее структурными особенностями, ее взаимодействиями с другими организациями, организационной динамикой и т. п. Несомненно, что часть в организацию привносят личностные конфликты, и, наоборот, организационный конфликт становится межличностным. Ясной границы между ними не существует. Точно так же, как невозможно отделить «Я» человека от его функций в качестве работника. Однако по некоторым причинам их разграничение все же необходимо. Первая причина: часто люди переносят личные симпатии и антипатии на организационные, деловые качества другого индивида, и межличностный конфликт внешне может выглядеть как организационный. Вторая причина: часто стремятся найти причину и погасить конфликт местными средствами внутри данной организации, тогда как причина может находиться далеко за ее пределами. Эти причины могут быть всеобщими, даже системными.
Если рассматривать организацию как функционально- целевую общность, создаваемую индивидами и более широкими общностями для удовлетворения социальных потребностей личностей и общностей, то с этой точки зрения организация представляет собой внутренне противоречивую систему. С одной стороны, она является инструментом достижения цели иной организации или личности. В условиях рыночных отношений субъектом целеполагания может быть владелец предприятия, группа держателей основного пакета акций, государственная организация, министерство, ведомство и т. п. Но, с другой стороны, для успешного функционирования она хотя бы частично должна субъектом собственной деятельности, т. е. обладать возможностью целеполагания, свободой, автономией и другими характеристиками субъекта.
Организационные конфликты помимо деструктивного, оказывают и позитивное воздействие на функционирование организации. Обобщенно их можно свести к трем основным функциям:
Информационная функция;
Эта функция имеет две стороны: сигнализирующую и коммуникативную. Сигнальная заключается в том, что администрация начинает обращать внимание на нетерпимые условия труда, произвол, различного рода злоупотребления. Стремясь не допустить эскалации конфликта, она принимает меры для смягчения создавшейся ситуации. Коммуникативная сторона определяется так, что для обеих конфликтующих сторон необходимо располагать информацией, позволяющей сделать выводы о стратегии и тактике своего противника, ресурсах, которыми он располагает. Расширяя свой информационный потенциал, стороны волей-неволей усиливают коммуникативный обмен друг с другом, познавая гораздо больший объем информации о факторах и причинах, интересах и целях, позициях и программах выхода из конфликта.
Интегративная функция;
Организационный конфликт влияет на соотношение индивидуальных, групповых, коллективных интересов, способствует группообразованию, установлению и поддержанию нормативных и физических границ группы.
Инновационная функция.
С помощью конфликта можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива. Под влиянием противоборства или в результате его прекращения происходит известная трансформация состояния межличностных отношений. Правильно урегулированный конфликт улучшает психологические характеристики коллектива и вызывает усиление социальной активности за счет изменения всех важнейших характеристик: сплоченности, авторитета, уровня идентификации с общими целями и удовлетворенности членством в организации, взаимного доверия и уважения.
Современная точка зрения на конфликты состоит в том, что многие из них не только допустимы, но и желательны. Следует иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить и пользу организации. В связи с этим руководство часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию, которая «загнивает». Считается, что если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. Важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Если люди избегают конфронтации, то организация не здорова. Поэтому задача руководителя – спроектировать конструктивный, решаемый конфликт. Для организации считается здоровым наличие конфликта. И, чтобы извлечь из него выгоду, нужна открытая, невраждебная, полная поддержки окружающая среда. Если такие ингредиенты существуют, то организация от конфликтов становится лучше, поскольку разнообразие точек зрения даёт дополнительную информацию о проблемах организации, помогает выявить больше альтернатив или проблем, скрытые от глаз процессы, разнообразные точки зрения на те или иные события.
Позитивными (функциональными) последствиями конфликта считаются: решение проблемы способом, приемлемым для всех сторон; укрепление взаимопонимания, сплочённости, сотрудничества; уменьшение антагонизма, единомыслия, покорности. Люди будут чувствовать свою причастность к решению проблемы, что уменьшит трудности в реализации решения.
Конфликты ведут к перестройке существующих и формированию новых социальных институтов и механизмов. Способствуют образованию и консолидации групп, сохранению между ними границ, баланса интересов и власти и таким образом обеспечивают углубление и относительную стабильность внутренних отношений.
Наконец, конфликты способствуют повышению активности и мотивации к работе, росту квалификации, стимулируют споры и любознательность, появление новых идей и альтернатив развития организации, рост способности к изменениям, повышение качества принимаемых решений. Всё это облегчает процесс управления, повышает его эффективность, а поэтому конфликты лучше не подавлять, а регулировать. Совершенно без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своём развитии.
Но не
|
|
Библиография.
1. Аванесов В.С. Тесты в социологическом исследовании. - М.: Наука, 1982. - 200 с.
2. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. - М., 1993.
3. Аллахвердова О.В., Иванова Е.Н., Иванов М.В., Кармин А.С.,
4. Липницкий А.Б. Конфликтология: Учебник. - СПб., 1998.
5. Американская социологическая мысль: Р. Мертон, Дж. Мид, Т. Парсоне, А. Шюц. Тесты / Пер.: Под общ. ред. В.И. Добренькова. - М.: Междунар. Ун-т Бизнеса и Управления, 1996. - 557 с.
6. Андреев В.И.Конфликтология: Искусство спора, ведения переговоров и разрешения конфликтов. - Казань: Фирма "СКАМ" , 1992. ¬142 с.
7. Андреев В.И. Саморазвитие культуры разрешения конфликтов // Хрестоматия по социальной психологии. - М., 1994.
8. Антипова Н.Ф. Коллективный трудовой конфликт в учреждениях народного образования: Дис. ... канд. социол. наук. - М., 1994. - 115 с.
9. Анцупов А.Я. Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. - М.: ГАВС, 1995. - 69 с. 11.
10. Анцупов АЯ. Социально-психологические основы предупреждения и разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров: Дис. ... д-ра психол. наук / Гуманитарная академия Вооруженных Сил. - М., 1993. - 428 с.
11. Анцупов АЯ. Социально-психологические проблемы предупреждения и разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров. - М.: ГА ВС, 1992. - 261 с.
12. Анцупов А.Я., Малышев А.А. Введение в конфликтологию: Как предупреждать и разрешать межличностные конфликты. - Ужгород, 1995. - 101 с.
13. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. О междисциплинарном подходе к изучению конфликта //Современные социальные технологии: Сущность, многообразие форм и внедрение: Материалы Международной научно-практической конференции. - Белгород, 1991. - С. 26-28.
14. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Альбом схем по психологии конфликта. - М.: ВУ, 1996. - 58 с.
15. Анцупов А.Я., Прошанов С.Л. Конфликтология: междисциплинарный подход, обзор диссертационных исследований. - М.: ДОМ Советов, 1997. - 240 с.
16. Бандурка А.М., Бочарова С.П, Землянекая Е.В. Психология управления. - Харьков, 1998. - 464 с.
17. Бандурка А.М., Друзь В.А. Конфликтология. - Харьков: Изд-во
18. ун-та ВД Украины, 1997. - 335 с.
19. Баныкина С.В. Конфликтологическая подготовка педагога как условие укрепления взаимосвязи школы и семьи // Образование в регионе: опыт, проблемы, инновации. - М., 1996. - С. 42-47.
20. Баранов Е.Г. Влияние ролевых взаимоотношений между военнослужащими на конфликты в подразделении: Автореф. дис. ... канд. психол. наук / Военный университет. - М., 1995. - 22 с.
21. Баскина Ю.В., Спиваковекая А.С. Методика включенного конфликта и ее использование для оценки эффективности психологической коррекции / / Вопросы психологии. - 1989. - N!! 2.
22. Беляев В.А., Филатов А.Н. Социология: Учебный курс. Ч.l. ¬Казань: КАРПОЛ, 1997. - 196 с. 27.
23. Богаевская А.Н. Конфликты и их разрешение в производственных группах в экстремальных условиях деятельности. На примере экипажей судов Акционерного О-ва "Дальневосточное морское пароходство": Дис. ... канд. социол. наук. - М., 1995. - 165 с.,
24. Бойко В.В., Ковалев А.Г. Конфликты в трудовом коллективе и пути их разрешения // Психологический журнал. - 1983. - № 1.
25. Бойко В.В., Ковалев А.г., Панферов В.Н. Социально¬ психологический климат коллектива и личность. - М., 1983.
26. Болтунова Г.М. Формирование готовности учителя к разрешению конфликтных ситуаций в педагогическом процесс е // Оптимизация и интенсификация педагогического процесса в вузе и школе. - Ишим, 1994. ¬С.61-62.
27. Бородкин Ф.М. Ценностный фундамент организационных конфликтов в социалистическом обществе // Экономическая социология и перестройка. - М., 1989..
28. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: Наука, 1989. - 190 с.
29. Боулдинг К. Конфликт и защита. Общая теория. - Харьков: «Фортуна-пресс», 1998.
30. Гришина Н.В. Психология конфликта. - М., 2003.
31. Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис. ... докт. психол. наук. - СПб., 1995. - 42 с.
32. Громов И.А.,Мацкевич А.Ю.,Семенов В.А. Западная социология. - СПб.: Ольга, 1997. - 372 с.
33. Громов И.А., Воронцов А.В., Мацкевич А.Ю. Социология: XIX¬хх вв.: Учеб.пособие. . СПб.: ОАО Санкт-Петербургская тип. N2 6,1997. - 498 с.
34. Громова О.Н. Конфликтология: Учебное пособие. - М.: ГАУ, 1993.
35. Губина Н.В. Влияние деловых и личностных качеств руководителей на социальную напряженность в трудовом коллективе: Дис. канд. социол. наук. - М., 1998. - 179 с.
36. Гуссейнов А.А. Этика ненасилия // Вопросы философии. - 1992.¬N2 3. - С. 72-81.
37. Дадиани Л.Я. «Ливанизация» как модель ЭТНО-социальной конфликтности и положение в зоне Кавказа. - М.: РНФ, 1994.
38. Данакин Н.С., Дятченко Л.Я. Конфликты и технология их предупреждения. - Белгород: Белгородский Центр социальных технологий, 1995. - 3 16 с.
39. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социологические исследования. - 1994. - N2 5. - С. 7-16.
40. Девятко И.Ф. Методы социологического исследования. Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 1998. - 204 с.
41. Динамика социоструктурных пропорций // Общественные науки и современность. - 1997. - N2 2.
42. Дмитриев А.В. О социальной дезинтеграции и конфликте // Социологические исследования. - 1992. - N2 10. - С. 11-21. 71. Дмитриев А.В. Этнический конфликт: теория и практика. - М.: Изд-во МНУЦ, 1998.-- 57 с.
43. Дмитриев А.В., Запрудский Ю.Г., Казимирчук В.П., Кудрявцев В.М. Основы конфликтологии. - М., 1997.
44. Дмитриев А.В., Кудрявцев В.М., Кудрявцев С.В. Введение в общую теорию конфликта. - М., 1993. - 211 с.
45. Карташев С. Конфликтология. - Кишинев: Парагон, 1996. - 480 с.
46. Качалов Л.К. Социальная технология управления конфликтом в педагогическом общении: Дис. ... канд. социол. наук. - Новосибирск, 1997. - 197 с.
47. Киллен К. Вопросы управления. Пер. сангл. - М.: Экономика, 1981.
48. Клементьева А.Я. Формирование основ профессионализма у студентов в области педагогической конфликтности: Автореф. дис. ... канд. пед. наук: 13.00.08. / Калуж. гос. пед. ун-т им. к.э. Циолковского. ¬Калуга, 1999. - 22 с.
49. Ковалева А.И., Луков В.А. Социология молодежи: Теорет. вопр.¬ М.: Социум, 1999. - 351 с.
50. Ковалевский М.М. Сочинения: В 2 т. / Отв. ред. А.О. Бороноев. СПб.: Алетейя, 1997. - Тl. Социология. - 288 с.
51. Ковалевский М.М. Сочинения: В 2 т. / Отв. ред. А.О. Бороноев СПб.: Алетейя, 1997. - т .2. Современная социология. - 416 с.
52. Козер Л.А. Основы конфликтологии: Учебное пособие / Пер. с англ. - СПб.: Светлячок, 1999. - 192 с.
53. Козер Л.А. . Функции социального конфликта. Социальный конфликт: современные исследования. - М., 1991.
54. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учебное пособие для вузов. - М.: ВЛАДОС, 1999. - 176 с.
55. Коломинский Я.Л., Жизневский Б.П. Социально¬психологический анализ конфликтов между детьми в игровойдеятельности // Вопросы психологии. - 1990. - Х2 2. - С. 35-42.
56. Колпакова М.Ю. Роль диалога в выявлении и разрешении нравственного конфликта у матерей, отказывающихся от новорожденного // Психологический журнал. - 1999. - Т. 20. - Х2 6. - С. 81-88.
57. Комозин А.Н. Трудовые конфликты с позиций жизненного цикла // Социологические исследования. - 1990. - Х2 10. - С. 29-34.
58. Конецкая В.П. Социология коммуникации. - М.: Междунар. ун-т бизнеса и управления, 1997. - З02с..
59. Конфликтология. Юнита 1: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений / А.В. Мощенко. - М.: Современный гуманитарный университет, 1996. - 49 с.
60. Конфликтология: Учебник для вузов / Под ред. А.С. Кармина. ¬СПб.: Лань, 1999. - 443 с.
61. Конфликты в обществе. «Круглый стол» ученых // Общественные науки и современность. - 1991.
62. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. Как разрешать конфликты: Практическое руководство по конфликтологии для предпринимателей, широкого круга читателей / Пер. с анГЛ. - М.: Стрингер, 1992. - 314 с.
63. Кох Н.А. Конфликтология. - Екатеринбург, 1996. - 329 с.
Приложение
|
На уровень вверх
Купить