|
Введение
Актуальность работы заключается в том, что сегодня можно говорить о том, что российский рынок постепенно становится рынком, со всеми прису-щими нормальному рынку чертами и явлениями. И, хотя, пройдет еще не ма-ло времени, прежде чем мы сможем сказать, что в России действительно сложился цивилизованный рынок, по всему видно, что движение в этом на-правлении есть. Кризис 1998 года представил хорошие возможности для раз-вития отечественной промышленности, стабилизация политической и эконо-мической ситуации способствовала «потеплению» инвестиционного климата и расширению присутствия на российском рынке зарубежных инвесторов, всерьез зашли разговоры на тему вступления России в ВТО.
Проблема исследования является следствием перечисленных выше процессов, которые объективно привели к значительному обострению кон-куренции. Предприятиям гораздо сложнее стало зарабатывать деньги и за-воевывать свое «место под солнцем». Все большее значение начали приобре-тать качество продукции и услуг, технологии, снижение издержек, повыше-ние эффективности функций управления и компетенция персонала.
Новизна исследования заключается в том, что в современном менедж-менте персонала разграничивают понятия "компетентность" и "компетен-ция".
Под компетенцией в управлении персоналом понимают «…совокупность полномочий, прав и обязанностей должностного лица […] для определения содержания компетенции необходим детальный анализ всех видов деятельности, осуществляемых на данной должности…". В свою оче-редь под понятием компетентность мы будем понимать "…степень выражен-ности присущего человеку профессионального опыта в рамках компетенции конкретной должности; глубокое, доскональное знание своего дела, существа выполняемой работы, способов и средств достижения намеченных целей, а также соответствующих умений и навыков; совокупность знаний, позволяю-щих судить о чем-либо со знанием дела… Компетентность – не только и не столько наличие и значительный объем знаний и опыта, сколько умение их актуализировать в нужное время и использовать в процессе реализации своих служебных функций…".
Следовательно, компетенция – признак должности, а не личностная ха-рактеристика. Исходя из вышесказанного и основываясь на методических указаниях при выборе варианта задания определяющего тему исследования.
Следовательно, целью исследования является управление компетенци-ей персонала, т.е. управление кадрами включающее в себя соответствие ра-ботника занимаемой им должности.
Предмет исследования – профессиональные и личностные качества ра-ботника, его компетентность.
Объект исследования – соответствие работника, занимаемой должно-сти – компетенция работника.
Задачи исследования:
• выявить необходимость высокой компетенции управленческого персона-ла;
|
На уровень вверх
Купить