|
Актуальность темы исследования определена следующими обстоятельствами. Организаций и кадровых служб тенденции, которые в недалеком будущем могут привести к крайне негативным последствиям для компаний, не готовых встретить изменения «во всеоружии». Речь идет об изменениях качественного состава претендентов на вакансии менеджеров всех уровней. Рынок стал «вторичным» — то есть для подбора высококвалифицированных управленцев приходится все чаще применять технологии подбора персонала, именуемые среди кадровиков «охотой за головами». В настоящее время этот метод пока в основном используется для подбора топ-менеджеров. Но если в организации не создать определенную систему работы с персоналом, то в ближайшее будущем таким способом придется подыскивать и рабочих. Речь идет о создании на предприятии кадрового резерва и системы работы с ним.
Необходимо отметить, что в данном вопросе западные компании имеют положительный опыт, и продвижение сотрудников по служебной лестнице является частью общей стратегии их кадровой политики. В российских организациях дела обстоят несколько хуже. Вместе с тем, нельзя не признать тот факт, что ведущие отечественные компании постепенно начинают внедрять у себя те или иные части системы работы с кадровым резервом.
С одной стороны, понятие кадрового резерва не является для России чем-то новым и передовым — на государственных предприятиях еще в советские времена существовала форма ежегодной отчетности, в которой отражалось состояние работы с кадровым резервом. С другой стороны можно с уверенностью сказать, что в настоящее время систематическая работа с группой «резервистов» на государственных предприятиях не проводится, а если и ведется, то носит декларативный характер, поскольку «резервисты» не всегда имеют возможность занять ту позицию, в резерве которой они находятся долгие годы.
В крупных российских негосударственных компаниях создание кадрового резерва обусловлено несколькими причинами. Главной же причиной является конкуренция между компаниями за высококлассных специалистов, которая приводит к риску несвоевременного замещения вакансии в случае ухода ключевого сотрудника.
Таким образом, актуальность и недостаточная разработка вопросов адаптации в современных условиях определили выбор темы, постановку цели и задач, структуру и логику исследования.
Целью работы является разработка рекомендаций по совершенствованию процесса управления кадровым резервом в ООО «Шахта «Красногорская». Достижение поставленной цели обусловлено решением следующих ключевых задач:
1) Определить сущность и задачи управления кадровым резервом;
2) Проанализировать процесс формирования и развития кадрового резерва;
3) Изучить процесс управления кадровым резервом в ООО «Шахта «Красногорская»;
4) Дать рекомендации по совершенствованию процесса управления кадровым резервом в ООО «Шахта «Красногорская».
Достижение цели и решение поставленных задач определило структуру дипломной работы. В первой главе будут освещены основные теоретические основы управления кадровым резервом, раскрыты основные понятия и сущность кадрового резерва. Во второй главе будет дан анализ особенностей управления кадровым резервом в ООО «Шахта «Красногорская», выявлены ее сильные и слабые стороны. Третья глава будет посвящена рекомендациям по совершенствованию процесса управления кадровым резервом на исследуемом предприятии.
Объектом исследования данной работы является процесс управления кадровым резервом. Предмет исследования – управление кадровым резервом в ООО «Шахта «Красногорская».
В ходе исследования были использованы следующие научные методы: наблюдение, анализ библиографических источников, методы анализа финансово-хозяйственной деятельности, обработка личных карточек, анкетный опрос, интервью.
Общетеоретические и практические аспекты управления кадровым резервом нашли свое отражение в трудах: Батыгина Б.С, Вересова Н.Н., Веснина В.Р., Виханского О.С., Генкина Б.М., Девятко И.Ф., Дятлова В.В., Егоршина А.П., Журавлева П.В., Морозова А.В., Наумова А.И., Огонесяна И.А., Одегова Ю.Г., Пономарева И.П., Травина В.В., Уткина Э.А. и др.
|
На уровень вверх
Купить