|
Введение
В управленческой конфликтологии традиционно завершаю-щий этап в динамике конфликта обозначают термином, – «разреше-ние конфликта».
Разрешение конфликта – это совместная деятельность его уча-стников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонен-тов (или хота бы одного из них), их позиций, которые они отстаива-ли в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на из-менении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.
Нередко для разрешения конфликта привлекают третью, неза-висимую от оппонентов, сторону, которая должна урегулировать возникший конфликт. Урегулирование конфликта отличается от разрешения тем, что в устранении противоречия между оппонента-ми принимает участие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без их согласия.
По некоторым данным : только около 62% конфликтов между руководителями и подчиненными разрешается или регулируется. В 38% конфликтов противоречие не разрешается или обостряется. Это происходит тогда, когда конфликт затухает (6%), перерастает в дру-гой (15%) или устраняется административным путем (17%). Поэтому актуальность данной работы заключается в том, что при завершении конфликта не всегда разрешается противоречие, лежащее в его ос-нове.
Цель данной работы определить принципы и методы разреше-ния организационного или социально-тру¬до¬во¬го конфликта с уча-стием третьего лица.
На основе выбранной цели работы определим комплекс задач, которые необходимо решить в ходе раскрытия темы работы:
• определить теоретические основы участия третьей стороны при урегулировании организационного или социально-тру¬до¬во¬го конфликта. Для этого решаются следующие вопросы: определе-ние предпосылок участия третьей стороны в урегулировании конфликтов и выявление критериев результативности участия третьей стороны в урегулировании конфликтов;
• рассмотреть методологию урегулирования организационного или социально-трудового конфликта с привлечением посредника (арбитра). Для чего необходимо определить тактику взаимодей-ствия посредника (арбитра) при урегулировании организационно-го или социально-трудового конфликта и деятельность руково-дителя как арбитра при урегулировании организационного или социально-трудового конфликта;
• применить полученные знания на конкретном примере.
1. Теоретические основы участия третьей стороны при урегулировании организационного или со-циально-тру¬до¬во¬го конфликта
1.1. Предпосылки участия третьей стороны в урегулировании конфликтов
Важным фактором, влияющим на результативность заверше-ния конфликта, является участие третьей стороны в его урегулиро-вании, или медиация.
Медиация – это специальный вид деятельности, заключаю-щийся в оптимизации с участием третьей стороны процесса поиска конфликтующими сторонами решения проблемы, которое позволило бы прекратить конфликт.
Медиация – один из наиболее древних способов разрешения конфликтов. Она существовала издавна в Китае, в странах Африки, где старейшины рода или племени
|
На уровень вверх
Купить