|
В рыночной экономике эффективность функционирования любого предприятия или фирмы определяется, главным образом, созданной системой управления персоналом, действенность которой зависит, в свою очередь, от вклада всех работников в достижение единой организованной цели.
Современные предприятия и организации представляют собой не только имущественный, но и экономический комплекс, состоящий из определенного набора систем, обеспечивающих его нормальное функционирование и развитие. В качестве наиболее распространенных систем можно назвать систему управления, систему контроля, систему учета, систему снабжения, систему производства, систему продаж, систему оплаты труда. Количество и состав этих систем зависит от видов деятельности, которыми занимается предприятие, размеров бизнеса и прочих присущих данному предприятию особенностей.
Управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Управление трудовыми ресурсами на любом предприятии включает два взаимосвязанных аспекта. С одной стороны, для предприятия необходимо, чтобы в его распоряжении имелось достаточное количество персонала соответствующей квалификации в нужное время и нужном месте. С другой стороны, работники заинтересованы в благоприятных условиях труда и высоких заработках.
Система оплаты труда, как и любая из систем современного предприятия должна быть экономически обоснованной. В противном случае она теряет свою эффективность и не способствует развитию бизнеса, а подчас и наносит ему значительный урон.
В тоже время особенно болезненными в России до сих пор остаются следующие проблемы в области оплаты труда:
- законодательное регулирование оплаты труда в России;
- денежная и неденежная формы оплаты труда, условия и законодательные ограничения их введения;
- государственные гарантии оплаты труда;
- компенсационные и стимулирующие выплаты, премиальная система;
- особенности оплаты труда руководителей предприятий, их заместителей и главных бухгалтеров;
- практика разрешения трудовых споров;
- ответственность работодателя за нарушение законодательных требований по оплате труда.
Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными налогами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организионно-правовых форм собственности устанавливается законодательством.
Для большей части семейных бюджетов ставка заработной платы является самой важной ценой в экономике; это единственный (и большей частью главный) источник дохода. В действительности, около 3/4 национального дохода составляет заработная плата и жалование.
Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений "способность к труду" делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.
Для российского предприятия оплата труда является актуальной проблемой на сегодняшний день, заработная плата влияет на решение человека: поступить на работу или нет, уходить или продолжать работать. Она дает "совет" работнику - можно прогуливать или нет, с какой отдачей нужно работать. Так если в 1960-1980-е гг. среднестатистический гражданин нашей страны менял место работы максимум 5-6 раз в течение всей трудовой жизни, то сегодня - 1 раз в 2-2,5 года, а уход работника означает потери: расходы по повышению квалификации работника, деловые контакты и личные отношения работника с клиентами предприятия и др.
В такой ситуации особенно важным становится выявить факторы общего уровня оплаты труда на предприятии - управление уровнем оплаты труда на предприятии, разработка которого является одной из задач социального работника на производстве, так как он обязан содействовать сохранению и увеличению мотивации работника труду на данном предприятии, будучи посредником между желанием предприятия получить максимальную прибыль и желанием работника максимально возместить затраченные на производстве силы.
Объект исследования: ОАО "Уралсвязьинформ"
Предметом работы является анализ оплаты труда и рекомендации по ее совершенствованию на примере ОАО "Уралсвязьинформ".
Цель работы: анализ оплаты труда и выработка рекомендации по ее совершенствованию на примере ОАО "Уралсвязьинформ".
Задачи исследования:
1. проанализировать сущность и принципы организации оплаты труда на предприятиии;
2. проанализирвоать основные существующие формы и системы оплаты труда;
3. рассмотреть сущность и содеражние премий, доплат и надбавок;
4. рассмотреть порядок формирования фонда оплаты труда;
5. проанализировать систему оплаты труда ОАО "Уралсвязьинформ";
6. выработать рекомендации по совершенствованию оплаты труда на ОАО "Уралсвязьинформ".
Методы исследования: анализ литературы на материалах периодической печати и научных исследований.
|
|
1. Налоговый кодекс Российской Федерации часть первая от 31 июля 1998 г. N 146-ФЗ и часть вторая от 5 августа 2000 г. N 117-ФЗ (с изменениями от 30 марта, 9 июля 1999 г., 2 января, 5 августа, 29 декабря 2000 г., 24 марта, 30 мая, 6, 7, 8 августа, 27, 29 ноября, 28, 29, 30, 31 декабря 2001 г., 29 мая, 24, 25 июля, 24, 27, 31 декабря 2002 г., 6, 22, 28 мая, 6, 23, 30 июня, 7 июля, 11 ноября, 8, 23 декабря 2003 г., 5 апреля, 29, 30 июня, 20, 28, 29 июля, 18, 20, 22 августа, 4 октября, 2, 29 ноября, 28, 29, 30 декабря 2004 г.)
2. Положение Об организации оплаты т стимулирования труда персонала Екатеринбургского филиала электросвязи ОАО "Уралсвязьинформ"
3. Аврашков Л.Я., Адамчук В.В., Антонова О.В. Экономика предприятия. М.: ЮНИТИ, 2000.
4. Бачило И.А. Ответственность в управлении. - М.: Наука, 1985. - 296 с.
5. Боудинг В. Эффективный менеджер. Мотивация вашего коллектива: Учеб. пособие. - М.: "The Open University", 1998. - 458 с.
6. Брызгалин А.В., Берник В.Р., Головкин А.Н. Расходы на оплату труда. Налоговый и бухгалтерский учет - "Налоги и финансовое право", 2003 г
7. Виханский О.С. Менеджмент. - М.: Гардарики, 2000. - 321 с.
8. Галенко О.А., Страхова С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: ПРИОР, 1998. - 256 с.
9. Генкин Б.М. Экономика и социология труда.-М., 2000
10. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. - 365 с.
11. Голубицка Е.А., Жигульская Г.М. Экономика связи: Учебник для вузов.-М.: Радио и связь. 2000
12. Ивер И.Н. Налогообложение выплат в рамках трудовых отношений // Аудиторские ведомости", 2003, №4
13. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 1993. - 289 с.
14. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 1997. - №10. - 37-46 с.
15. Кохно П.А. Управление стимулированием. - М.: Экономика, 1993. - 236 с.
16. Кузнецова В.В. Заработная плата. Справочник 2005. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005
17. Лилеевой З.А. Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией. - М.: Дело, 1999. - 457 с.
18. Макарьев И.Н. Учет прямых и косвенных расходов для целей налогообложения // Налоговый вестник, 2003, №2
19. Мескон М., Альберт М. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1998. - 678 с.
20. Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом, 2002, №1
21. Санталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1997. - 215 с.
22. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США.-М., 2003
23. Соловьёв И.В. Менеджмент. - М.: Экономика, 1998. - 349 с.
24. Тарасов В. Персонал - технология: отбор и подготовка менеджеров. - М.: "Машиностроение", 1999. - 328 с.
25. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала организации: Учебно-практическое пособие - М.: Дело, 2000. - 272 с.
26. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. - М.: ЮНИТИ, 1993. - 423 с.
27. Цандер Э. Практика управления. - М.: 1999. - 348с.
|
На уровень вверх
Купить