Содержание

Введение 4

1. Общая характеристика предприятия 7

1.1. Цели и задачи предприятия 7

1.2 Характеристика внутренней и внешней среды предприятия 8

Внутренняя среда организации 8

Внешняя среда организации 15

1.3. Организационная культура предприятия 24

1.4. Сильные и слабые стороны предприятия 25

2. Роль планирования в деятельности организации 26

2.1. Анализ процесса планирования: 26

Тактика 26

Политика 26

Процедуры 28

Правила 29

Бюджеты 30

2.2. Этапы планирования ООО "НПО Подземтрансмаш" 33

2.3. Виды планов, роль планов в системе планирования 34

3. Организационная структура предприятия 37

4. Полномочия аппарата управления 39

4.1. Анализ должностных инструкций руководящего состава 39

4.2. Основные права и обязанности, ответственность управленческого состава ООО "НПО Подземтрансмаш" 40

ДИРЕКТОР 40

ГЛ. ИНЖЕНЕР 41

ГЛ. БУХГАЛТЕР 42

5. Роль мотивации в системе управления 44

5.1. Процесс мотивирования руководством в МУ "Управление по строительству и транспорту" 44

5.2. Система вознаграждений за последние 5 лет в ООО НПО "Подземтрансмаш" 45

6. Характеристика контроля 47

6.1. Этапы контроля 47

ПОЛОЖЕНИЕ 47

о внутрипроизводственной системе контроля качества СМР 47

6.3. Свойства контроля 49

6.4. Виды и типы контроля 53

Заключение 56

Список используемой литературы 58

Введение

Значительно изменяется сегодня во всем мире отношение к главной производительной силе общества человеку труда. Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет. Это в полной мере относится и к нашей стране. Россия уже более десятилетия переживает период социальных перемен. Подобные изменения затрагивают не только политические, экономические и социальные структуры общества, но и неизбежно оказывают воздействие на сознание людей. Происходят трансформации в ценностной и мотивационной структурах, то есть в понимании людьми того, ради чего им стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться. С переходом России на рыночную экономику стало очевидно, что законы рыночной экономики предполагают у людей совершенно иные мотивы и ценности, нежели экономика социалистического общества. В связи с этим встает вопрос о важности изучения российскими руководителями накопленного за долгое время существования в условиях рынка зарубежного опыта в области управления персоналом, теорий мотивации, конкретных методов и принципов стимулирования работников, активизации их деятельности и повышения эффективности труда.

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия как основного звена народного хозяйства. Рынок ставит предприятие в принципиально новые отношения с государственными органами, с партнерами, с работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим совершенствуются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации.

Революция в собственности и сопровождавшие ее преобразования экономических институтов общества привели к тому, что миллионы людей, ранее занимавшихся организованным, планомерным профессиональным трудом на государство, испытали свои силы и способности в предпринимательстве, в малом бизнесе, где часто соединены в одном лице трудовая деятельность, собственность и управление.

При планировании и организации работы ее руководитель определяет, что конкретно необходимо выполнить, каких целей достичь, когда, как и кто, по его мнению, должен заниматься этим. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников, с помощью доступного ему спектра средств стимулирования активизировать их деятельность, повышать ее эффективность.

Готовность и желание человека работать являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Работающий человек не машина, его невозможно "включить", когда требуется его работа, и "выключить", когда необходимость в его труде отпадает. Даже сели человек выполняет рутинную работу, легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода, даже и в этом случае механическое принуждение к труду не дает желаемого результата. Феодальная система ведения хозяйства, практика принудительного лагерного труда показали, что от человека не добиться многого вопреки его воле и желаниям.

В теории управления общепризнанным является "золотое правило": самое важное умение руководителя - это получение нужных ему результатов через своих подчиненных. В той мере, в какой он умело передает свои полномочия исполнителям, он эффективно руководит. Чем больше и чаще передается работа вместе с частью ответственности, тем выше результаты организации в целом. Задачей руководителя является организовать процесс (сценарий, игру), при котором люди хотели бы работать с максимальной отдачей, т.к. желание работать в группе и достигать собственной реализации - естественное состояние нормального человека.

Чтобы эффективно двигаться навстречу цели, руководитель должен координировать работу и заставлять или стимулировать людей выполнять ее.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Ни один социально-рыночный механизм не будет успешно функционировать, если не будет создан мотивационный механизм, воздействующий на повышение жизненного уровня народа. Нет необходимости комментировать существующий мотивационный механизм. Его просто нет.

Тогда возникает очередной вопрос: поставлена ли цель повышения благосостояния народа у нас в стране? За счет, какого мотивационного механизма можно осуществить повышение жизненного уровня? Еще раз констатирую, что программной цели нет, как нет и механизма ее реализации. Какие же факторы надо привести в действие, чтобы уровень жизни в условиях рынка не снижался, как у нас, а неуклонно повышался? Прежде всего, поставленную цель можно достичь за счет таких факторов, как совершенствование систем и методов управления, рост объема продукции и услуг, усиление конкурентной борьбы, повышение уровня занятости. Вместе с тем работающие предприятия имеют свои мотивационные модели, практическое использование которых позволяет им "держаться на плаву" и даже увеличивать объем производства.

Список используемой литературы

1. В. В. Томилов, Е. В. Песоцкая "Маркетинг в системе предпри-нимательства". - Санкт-Петербург, "Геликон Плюс", 2000.

2. Вершигора Е.Е. Менеджмент, курс лекций - М., 1998

3. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для вузов по напр. И спец. "Менеджмент" - М.: Гардарика, 1998

4. Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятия - СПб: СПбУЭФ, 1992

5. Гэлловэй Л. Операционный менеджмент. - СПб.: Питер, 2001

6. И. Н. Герчикова "Менеджмент: Учебник". - 3-е изд., перераб. и доп. - Москва, "ЮНИТИ", 2002.

7. Кабаков В.С., Порховник Ю.М., Зубов И.П. Менеджмент - Л.:Лениздат, 1990

8. Конспект лекций по дисциплине О. А. Праварне "Финансы предприятия", БРИ, 2 курс экономического факультета.

9. Конспект лекций по дисциплине Ю. П. Кураченко "Менедж-мент", БРИ, 2 курс экономического факультета.

10. М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури "Основы менеджмента": Пер. с англ. - Москва, "Дело", 2002.

11. Менеджмент в России и за рубежом. Журнал. № 1/98. Издательство "Финпресс"

12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М., 1992

13. Н. И. Кабушкин "Основы менеджмента". - Минск, "Новое зна-ние", 2002.

14. Общий и специальный менеджмент: Учебник / Общ. Ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин - М.: Изд-во РАГС, 2002

15. Стерлин А., Тулин И. Стратегическое планирование в промышленных корпорациях США - М., 1990

16. Стратегия и тактика антикризисного управления фирмой / под редакцией Градова А.П., Кузина Б.И. - СПб.: Специальная литература,1996

17. Уткин

18. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

Примечаний нет.